试论企业行使用工自主权的合规边界——以调岗为切入点

摘要：本文以企业调岗实践为切入点，探讨企业行使用工自主权的合规边界。通过检索上海法院作出的相关判决，总结出法院在审查企业作出调岗行为时主要关注的合规要点。结果表明，法院通常会支持在有明确约定或法律规定等情况下的调岗，但要求调岗不得显著降低劳动者待遇、不得具有侮辱性或歧视性，且需履行必要程序。可见，企业行使用工自主权应遵循“合法、合理、正当程序”的原则，以平衡劳资权益，构建和谐劳动关系。

[关键词]用工自主权；调岗；合法性审查；合理性审查

用工自主权的困境

（一）用工自主权的定义

用工自主权作为劳动法领域的重要概念，目前学界却对此缺少统一且明确的定义。究其原因，一方面，长期以来，劳动法被视为“劳动者的保护法”，学界和公众更多关注劳动者权益保障，而忽视了对用人单位权利的研究；另一方面，用工自主权主要体现在劳动合同的履行过程中，但现行劳动法律对劳动合同履行的具体规则和当事人权利义务的规定较为笼统，缺乏对用工自主权内涵和外延的明确界定；此外，劳动法学的研究往往偏重于制度层面的讨论，缺乏对法律关系的深入分析，导致用人单位用工自主权的法律地位缺乏理论支撑[]。

在现行法律制度中，存在用工自主权的零星身影。如《中华人民共和国就业促进法》第8条第1款规定，用人单位依法享有自主用人的权利；最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第7条规定，......又要尊重用人单位的用工自主权......防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序......但是，针对用工自主权的内涵和外延，仍缺少明确界定，用工自主权俨然成为了劳动法律制度的模糊地带，以至于有的法院认为：......属于用人单位的用工自主权范畴，不属于人民法院审理的范围[]。

在这样的背景下，要想准确界定用工自主权，还需各方进一步研究。但是，对于用工自主权具体包含哪些子权利，还是能大致梳理一二：（1）组织指挥权。用人单位有权根据生产经营活动的需要，在劳动过程中对劳动者进行指挥管理；（2）人力资源调配权。用人单位有权基于用工主体的生产经营发展需要，对劳动力在用人单位内部进行人力资源的优化配置，以及依照法律规定和劳动合同的约定，对劳动者进行正常的岗位调整；（3）劳动生产经营秩序的控制权。用人单位有权通过日常的劳动管理，制定劳动规程、劳动纪律等内部规章制度，保障和维护正常的生产经营秩序。但用人单位行使用工自主权也有一定的限度，包括不得以劳动调配权代替法律有关劳动合同变更的规定，不得利用组织指挥权强令违章操作、冒险作业，不得违反法律和集体合同等[]。

（二）用工自主权的必要性

第一，用人单位用工自主权是市场规律的必然要求。在市场经济运行机制中，用人单位作为独立的商品生产者和经营者，其一切活动受市场规律的支配，这自然也包括劳动力的使用和流动。用人单位有权也必须根据市场需要组织市场经营，并按复杂多变的市场供求关系迅速作出反映和决策，由此对生产的组织结构和劳动力架构作出调整，在激烈的市场竞争中求得生存发展。

第二，用人单位用工自主权是现代化大生产的客观要求。社会化大生产要求用人单位劳动力的使用既要保持劳动力的相对稳定以保证生产经营活动的正常运行，又要确保劳动力能进能出、合理流动，以适应用人单位根据市场变化和信息反馈而对生产经营及时调整[]。

第三，用人单位用工自主权是我国经济体制改革的现实要求。2025年5月20日起施行的《中华人民共和国民营经济促进法》，旗帜鲜明的肯定民营经济在改革开放和社会主义现代化建设事业中的重要地位和积极作用，国家坚持依法鼓励、支持、引导民营经济发展。该法明确：民营经济组织及其经营者的人身权利、财产权利、经营自主权，......受法律保护，任何单位和个人不得侵犯[]。由此可见，用人单位正当行使用工自主权受法律保障，是坚持“两个毫不动摇”，促进多种所有制经济共同发展的应有之义。

（三）因用工自主权引发的实践争议

实务中，用人单位调整劳动者工作岗位（后文简称为“调岗”）的情形层出不穷。体现人力资源调配权的调岗作为用工自主权的子权利，是用工自主权的核心。因为随着岗位的变化，劳动者享有的劳动权利、履行的劳动义务也随之发生重大变化，劳动者和用人单位为此大多会产生旷日持久的冲突。可以说，调岗的界限一定程度上决定了用人单位用工自主权的权力范围。

法院视角下的用工自主权——以调岗为切入点

笔者通过汇总梳理“北大法宝”中以“用工自主权、调岗”为关键词可检索到的上海法院30余份判决，来探究法院对用人单位用工自主权的审查标准。

（一）调岗的合法性审查

第一，《劳动合同法》第四十条规定的三种法定情形，即劳动者患病或者非因工负伤、不胜任工作以及客观情况发生重大变化。比如若用人单位因经营调整（如部门撤销、业务转型、疫情等不可抗力）导致原岗位无法存续，此时调岗具有必要性。如（2024）沪0116民初4906号一案中，因公司经营困难、部门撤销等客观情况导致原岗位消失，调岗具有必要性；又如（2023）沪02民终11284号一案中，疫情封控调岗属合理范畴，劳动者拒绝到岗构成旷工。

第二，按劳动合同的约定或规章制度的规定，如经营不善导致存在冗余人员，根据经营需要进行调岗。一般而言，劳动合同明确约定用人单位可根据生产经营需要调整岗位，且调岗未超出约定范围（如岗位性质、薪资水平等），法院通常支持调岗合法性。如（2024）沪0109民初10449号一案中，劳动合同约定被告有权根据原告工作能力调整岗位，法院认定调岗符合合同约定，原告拒绝构成违纪；又如（2024）沪01民终3669号一案中，劳动合同约定用人单位有权调岗，劳动者应服从合理工作安排。

第三，按司法解释一规定，推定同意调岗[]。《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中，关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题：（一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更达成一致。司法实践中，如（2023）沪0109民初1028号一案中，公司将销售经理调岗至工会干事，员工以未收到通知为由拒绝到岗。经法院审理查明，公司通过EMS多次通知且员工已交接工作，视为已知晓调岗；员工拒绝到岗构成旷工，故解除劳动合同合法。

第四，签订了脱密期保密协议等特殊情形。一般在脱密期内，用人单位需要将劳动者调整至非涉密岗位，这里就涉及劳动者岗位、薪资的调整，属于劳动合同的变更范畴。这就需要用人单位与劳动者就此进行协商达成一致。而涉及降薪一事，大多数情况下劳动者并不愿意予以配合，故而此类认为用单位为克扣劳动报酬要求补足工资差额的案件便频频出现。上海的司法口径倾向于认为用人单位可以就劳动者做出调岗降薪的安排。但需要注意的是，基于公平原则的考量，所调岗位及薪资应当具备合理性，用人单位应当在合理范围内对脱密期的劳动者调岗调薪，其薪资应符合非涉密岗位的工资标准，不得进行过分降低。比如（2018）沪01民终8168号案件中，胡某主动离职，自2016年6月20日起至2016年9月13日为脱密期，胡某主张银行因其脱密期岗位变动而减少奖金不合法，要求银行补发该段时间内的季度奖金。一审法院认为，胡某第三季度处于脱密期间，该期间具有一定特殊性，与胡某原正常履行工作职责期间存在差异；二审法院重申，因胡某自行提出离职，银行另行安排其工作以执行脱密期并无不当。鉴于脱密期系用人单位用于安排涉密岗位劳动者脱离涉密工作、保障信息安全的期间，劳动者在该期间内的工作性质与原先工作性质区别较大，故胡某要求按照原岗位标准支付季度奖缺乏依据。

（二）调岗的合理性审查

根据《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年）“用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行”。故调岗的合理性亦是法院审查的重点。

第一，薪资待遇有无明显的不利变更。调岗后薪资不得显著降低（如固定工资改为无底薪提成），否则视为不合理。如（2024）沪0117民初4445号一案中，原告从“驻场员”调为“快递员”，薪资结构从固定工资变为无底薪提成，调岗不合理，解除劳动合同违法；另（2023）沪0104民初23659号一案中，用人单位将销售经理调整为服务员，薪资大幅下降且无协商程序，属滥用用工自主权。

第二，工作内容与工作地点的变更是否合理。新岗位应与原岗位性质相近，工作地点变更不得显著增加劳动者负担（如跨省调岗需协商一致）。如（2024）沪0114民初7719号一案中，原告将长期外派武汉的被告调回上海办公，取消居家办公待遇。跨省调岗超出合理范围，对劳动者生活造成重大影响，且未协商一致；又如（2023）沪0105民初29144号一案中，原告将被告从“高级销售总经理”调岗为“城市经理”，底薪从20,000元降至15,000元。调岗未协商一致，降薪未履行程序，且提成风险转嫁劳动者。

第三，调整有无惩罚性或侮辱性。调岗不得带有逼迫离职性质（如管理岗调为保洁、搬运工）。如（2024）沪0104民初3041号一案中。原告将销售代表调岗为运营部“搬运工”，调岗明显改变岗位性质，属侮辱性调整，且未协商一致。

（三）举证责任分配

用人单位需举证调岗的合理性（如经营必要性、薪资未降），劳动者需证明调岗的损害性（如降薪、工作条件恶化）。如（2024）沪0106民初14636号一案中，员工调整后的岗位与原本的岗位性质相近，员工虽主张调岗将导致其薪资降低，但与其工资发放记录不能相互印证，且未提供其他相关证据予以佐证，故本院难以采信；（2023）沪02民终8924号一案中，现有证据及查明的事实显示，员工所在部门岗位被撤销后，公司径行将其调动至异地遭拒后，随即解除双方劳动关系，违反了劳动合同关于变更工作地点应事先征得员工同意并签订派驻协议书的约定，故公司解除劳动合同的行为违法。

（四）劳动者拒绝调岗的法律后果

第一，若调岗合法合理，劳动者无正当理由拒绝且旷工，用人单位可依据《劳动合同法》第39条第二项[]解除合同。如（2024）沪0105民初1511号一案中，公司以员工严重违纪为由解除与其的劳动合同，具有合同与事实依据；又如（2023）沪0109民初5749号一案中，公司明确告知调岗为临时性且薪资待遇不变，劳动者拒绝构成不服从管理，属严重违纪。

第二，若调岗不合理（如薪资骤降、侮辱性调整），劳动者可主张违法解除劳动合同赔偿金。如（2024）沪01民终9014号一案中，公司调岗未证明必要性，故解除劳动合同违法，需支付赔偿金。

用工自主权的理论分析——以调岗为切入点

《劳动合同法》[]将劳动合同的变更划分为与用人单位有关的变更和劳动合同约定内容的变更，显然调岗属于内容变更的范畴。问题是，若用人单位与劳动者就变更劳动合同内容未能协商一致，此时用人单位的单方调岗行为是否侵犯了劳动者的劳动权利？笔者发现，《劳动法》第3条第1款[]针对劳动者享有的劳动权利进行了正向列举，但该条并未规定劳动者享有“要求按劳动合同的约定内容实际劳动的权利”，国内学术界也缺少相关研究。从比较法视角看，德国法中的“实际劳动权( Beschftigungsanspruch)”包含的其中一层含义就是劳动者可要求“从事劳动合同约定内容的工作”，用人单位不能随意决定调岗。当用人单位要求劳动者完成其他工作任务或改变上班地点时，需判断这种变化是否超出劳动合同约定的范围，如果属于范围内的变化，那么用人单位有“指示命令权”（Direktionsrecht），只要该命令“符合公平裁量”（nach billigem Ermessen），劳动者就得服从，如果超出约定范围，用人单位就不能通过单方决定改变劳动者的工作岗位，如果无法和劳动者重新协商就合同变更达成一致，那么用人单位只能通过“变更解雇”（nderungskündigung）来达到目的[]。

2023年12月12日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（下文称“司法解释二《征求意见稿》”），其中第20条[]规定了用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准。虽然该司法解释二《征求意见稿》未解答上述疑问，且似乎有意回避了对调岗的法律性质进行界定，但仍有其进步意义。那就是在《劳动合同法》和《劳动法》缺乏对单方调岗的规定的背景下，首次拟在法律文件中正式确立用人单位的调岗权，以反面排除的方式回答调岗的合法性之问，使调岗的请求权基础不再基于《就业促进法》中的宣誓性条款，增强了司法实践的可操作性，但遗憾的是正式稿并未保留采用该条款。

即使如此，笔者认为司法解释二《征求意见稿》第20条第2款列举的六种用人单位单方调岗的违法情形，属于非穷尽式列举，在实践中虽不止这六种，但最为典型。以下将以这几种情形为中心展开论述：

（一）不符合劳动合同的约定或用人单位规章制度的规定

工作岗位是劳动合同的必备条款。用人单位若想合法调岗，首先须看劳动合同、岗位说明书、集体合同、规章制度等书面文件对工作岗位、工作内容等有无具体约定，要明确界定何为“调整工作岗位”。若相关书面文件无明确约定，此时调岗不能狭义理解为工作内容的任何变化，应理解为因工作内容重大变化导致的工作岗位性质变化，因为工作岗位性质才体现了用人单位雇用该劳动者所追求的真实价值的意思表示。如果工作岗位性质未发生重大变化，只是工作具体内容发生调整，而这种调整未从根本上改变劳动者的工作考核标准、专业技能方向，此时不易认定为法律规定的“工作内容”发生变化，但若这种调整根本影响了劳动者的专业技能方向、工作考核标准等主要岗位因素，此时应认定为调岗。要特别说明的是，新旧岗位的具体工作内容有无交叉不影响对调岗的认定；若相关书面文件有明确约定，当这种变化达到能改变劳动者本职工作内容的程度，即使岗位性质不发生重大变化，也可能被认定为调岗。

同时，要明确合法调岗的条件。根据《劳动合同法》第35条的规定，劳资双方只有在协商一致时才可调岗，即须有劳动者同意或不反对的意思表示。这种意思表示不仅包括用人单位与劳动者专门就调岗达成一致，而且包括劳动合同、集体合同、规章制度等书面文件事先对调岗作出的肯定性约定或没有相反约定。在此要明确三点：第一，若相关书面文件约定用人单位有权根据生产经营需要调岗，当用人单位能举证证明“生产经营需要”的客观性与合理性，裁审机构一般予以尊重；第二，当劳动合同对调岗作出例外性、否定性约定，不论集体合同是否允许用人单位调岗，裁审机构一般都对劳动合同的约定予以认可；第三，经过民主程序制定的规章制度若规定允许用人单位在合理事由下调岗的，裁审机构一般会予以尊重[]。

（二）非出于用人单位生产经营客观需要

上文提到，“若相关书面文件约定用人单位有权根据生产经营需要调岗，当用人单位能举证证明‘生产经营需要’的客观性与合理性，裁审机构一般予以尊重”。因为用人单位根据市场环境的变化自主调整组织结构、人员岗位等是其用工自主权的体现，裁审机构不予以干涉。但若用人单位非出于客观生产经营需要单方调岗，或不能对生产经营发生客观需要进行充分举证，可能会承担不利后果。

实务中，还可能出现以下情形：订立劳动合同依据的客观情况发生变化，致使劳动合同难以履行、难以全面履行或合同履行可能造成当事人间权利义务不平衡，且用人单位与劳动者就调岗未能协商一致，劳动者坚持在原工作岗位出勤，拒绝到新工作岗位工作，此时用人单位以严重违纪为由解除与劳动者的劳动合同。针对这一情形，首先要明确用人单位和劳动者有就劳动合同的部分内容进行协商调整的必要。否则，在劳动合同与实际情况脱节的情况下，继续原有的劳动合同，可能会对当事人的正当利益造成损害[]。其次，有裁审机构认为，在客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，用人单位与劳动者协商不能达成一致的情况下，用人单位可单方解除劳动合同。此时用人单位强制要求劳动者到新岗位就职缺乏合理依据，认定劳动者严重违纪亦不恰当。故用人单位以劳动者严重违反公司规章制度为由单方解除劳动合同系违法解除。因此，实践中企业需区分究竟是“生产经营客观需要”还是“订立劳动合同依据的客观情况发生变化”，针对不同情形选择不同的处理路径。

（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施

这里的不利变更并非指工资完全不变，而是指调岗前后岗位的基本待遇不变，附加于岗位本身的待遇可随岗位变化而变化。

若不利变更客观不可避免，则用人单位须提供必要协助或补偿措施。但要注意的是，裁审阶段中，有的用人单位一方面主张新旧岗位的劳动条件不存在不利变更，另一方面却又表明若劳动者无法适应新岗位的劳动条件，用人单位会提供相应的岗前培训，这种前后矛盾实质上否定了用人单位提出的不存在不利变更的主张。

（四）存在歧视性、侮辱性等情形

从宏观的社会角度看，职位不存在高低贵贱，但若聚焦于某个劳动者个人，如果用人单位的调岗会导致其现阶段的社会评价、本人对职业的自我期待或周边同事的评价等产生不利影响，则可能违反《就业促进法》确立的反歧视原则[]，涉嫌存在歧视性、侮辱性等情形，导致调岗违法。

结语

笔者通过梳理上海地区的判例发现，实践中，若用人单位做到排除司法解释二《征求意见稿》中的六项情形，则大大降低了其单方调岗行为违法的可能性。

劳动法律制度不同于一般意义的私法，因其隶属于社会法门类，故有其独特的立法目的，那就是在倾斜性保护劳动者合法权益的前提下，衡平劳资双方的权利义务，构建和谐的劳动关系。除上文提及的用人单位单方调岗外，其他属于企业行使用工自主权的情形，虽无相关法律法规的明确规定，但本质上都需遵循“合法性+合理性+正当程序”三个原则，裁审机构的审查标准也与调岗相似。