司法解释二后，请求恢复劳动关系案件之观察

当遇到违法解除劳动合同案件时，部分单位认为最差的打算就是支付2N的赔偿金，殊不知却忽略了劳动者对于违法解除的维权另有途径，即恢复劳动关系。对于此类案件，上海地区原裁审实践审查较严，总体偏向于不支持恢复劳动关系。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》实施后，明确了难以继续履行的具体情形，司法实践中遇到的比如劳动者与用人单位长期诉讼、丧失继续履行劳动合同的信任基础，劳动者是高级管理人员、岗位具有唯一性且已经被替代，劳动者原岗位已经被撤销且无法提供其他岗位等这些常见主张情形，裁审观点是否有变化呢？

因司法解释二并未规定信任破裂或丧失信任基础属于无法履行的法定客观情形，故倾向于支持恢复劳动关系。如（2026）闽02民终872号裁判文书中，二审法院认为，公司主张的公司及同事对周某失去信任、周某返岗任职会导致公司后续用工管理难以顺利开展、周某不能胜任岗位工作、周某身心健康状态不佳或岗位已满员等情形，均不属于双方劳动合同客观不能履行的情形，本院不予支持。

又如（2025）京03民终18127号裁判文书中，二审法院认为，关于案涉劳动关系是否存在客观不能履行的情形。第一，某公司上诉主张姬某多次举报领导同事，故案涉劳动合同不具备履行基础。就此本院认为，参照人民法院案例库案例“张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案”裁判要旨“劳动者投诉用人单位，不属于劳动合同法规定的过失性辞退情形，亦不符合因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的无过失性辞退情形。劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同”可知，既然投诉用人单位不是单位拒绝继续履行劳动合同的抗辩事由，举重以明轻，本案中姬某有正当理由及渠道对同事的违规行为进行举报，且收到某公司相关部门的正常回复，不构成某公司主张劳动合同客观上不能继续履行的情形，故本院对某公司该项上诉主张不予采信。第二，某公司主张双方已丧失信任基础，但未举证证明姬某存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条规定的劳动合同已经不能履行的情形，故一审法院判决双方劳动合同继续履行，并无不当，本院予以维持。

北京地区的裁审机构认为，劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形；上海地区亦有此观点，如静劳人仲(2026)办字第5XX号一案中，仲裁委认为“关于被申请人称原岗位已由他人接替、信任基础破裂的主张，申请人所在岗位为XXX,属于复合型、可替代性较强的通用岗位，并非不可替代的唯一性、专属型岗位。被申请人在解除劳动关系后安排他人接手相关工作，系其自主管理行为，难以成为劳动合同无法继续履行的合法抗辩理由，被申请人亦未举证证明双方存在信任基础彻底破裂、客观上无法继续用工的相关事实”，故支持恢复劳动关系。中国劳动人事争议调解仲裁公众号“单方解除劳动关系并支付赔偿金，可以拒绝恢复履行劳动合同吗？”一文中也持相同观点，认为劳动者所在学院依然正常运营，李某从事的“一般管理岗位”仍存在，且“一般管理岗位”具有通用性和可恢复性，并非为李某专设或因特定项目结束而消失的临时性岗位，不存在因客观情况发生重大变化致使原合同无法履行的情形；李某有继续履行的意愿且未与其他单位建立劳动关系；学院也未提出其他劳动合同客观不能履行的情形，故不存在“劳动合同已经不能继续履行”的情形，鉴于双方劳动关系的基础尚存，原岗位具有可恢复性，且李某有强烈的继续履行意愿，仲裁委裁决支持李某继续履行劳动合同的请求。

而(2025)京03民终16113号裁判文书中，二审法院认为，关于劳动合同能否继续履行。本案中，刘某原岗位为工程部副总经理，属于公司管理层岗位，具有较强的不可替代性和唯一性。公司在解除劳动合同后安排其他人员接替其副总经理职责，且双方未能就新岗位达成一致。故一审法院认定案涉劳动合同已不具备继续履行的基础，公司无需支付劳动关系解除后的工资，具有事实和法律依据，本院予以维持。

对于《劳动合同法》第42条规定的特殊情形，比如“三期”女性、工伤人员、医疗期内等特殊情形，裁审机构仍然偏向于支持。如（2026）沪01民终5352号裁判文书中，二审法院认为，周某在某甲公司连续工作满15年，距离其法定退休年龄不到5年，某甲公司在此情况下以上述《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款作为依据解除与周某劳动合同，违反法律规定，构成违法解除劳动合同。某甲公司以周某原岗位已因全球裁员计划实质性撤销为由，上诉主张客观上无法恢复双方劳动关系，就此未提供证据予以证明，本院不予采信。某甲公司上诉请求改判不恢复其与周某的劳动关系且不支付周某相应期间工资，本院不予支持。

在恢复劳动关系之后，劳动者回单位工作，往往在调岗、工资待遇等方面容易再次发生争议。如（2023）京民申5972号裁判文书中，在恢复后劳动者要求补发工资差额二次发生纠纷，隋某系Z公司员工，双方签订期限自2019年5月23日至2021年5月31日的劳动合同，约定隋某月工资5万元，发放结构为基本占60%，绩效占20%，年终占20%。Z公司于2019年9月27日发送解除劳动合同通知。后该解除经另案审理后被认定为违法解除，法院判决双方继续履行劳动合同。隋某遂再次提起诉讼，请求之一要求公司按照月工资5万元标准补发2019年9月27日至2020年6月19日的工资差额。一审、二审法院审理后酌定按照每月3万元标准补发工资差额，隋某不服，向高院申请再审。高院认为，对于隋某2019年9月28日至2020年6月19日的工资损失，原审法院结合在案证据，考虑到隋某在上述期间并未上班，未向Z公司提供正常劳动，故此酌定按每月基本工资3万元标准确定隋某在2019年9月28日至2020年6月19日期间的工资损失，所做处理属于合理范围，并无不妥。隋某主张按照每月5万元标准计算上述期间的工资损失，缺乏事实和法律依据，原审法院对其主张不予认可并无不当。

综上可见，是否支持恢复劳动关系的司法实践之动向有所改变，恢复之后劳资双方的关系也易发生“二次纠纷”。故明庭提示：用人单位需慎重解除劳动合同，对于确属一定要解除的员工，可先行协商，协商不成后在审查违纪事实是否达到严重程度、证据材料是否充分、员工手册是否经过法定流程以及有无对应的解除条款等确认无误后方可解除；劳动者基于今后的重新就业需求、考虑到仲裁诉讼产生的时间成本和人工成本，避免不必要的讼累，对于违法解除的情形要结合自身的情况确定诉讼请求，切莫执意要求恢复劳动关系。

附相关法条：

1、《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)第十六条：用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（1）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）用人单位被宣告破产的；

（4）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（5）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（6）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

3、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第76条 用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？

劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：

（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；

（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；

（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；

（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；

（5）劳动者已入职新单位的；

（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；

（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。

4、《上海市高级人民法院关于印发<关于贯彻审执兼顾原则的若干意见>的通知》 第二条 关于恢复劳动关系案件，劳动者提出恢复劳动关系诉请的，按照以下情况分别处理：

（1）经审查发现劳动合同客观上已不能继续履行，如原劳动岗位已不存在等，可直接判决给予补偿，不宜判决恢复劳动关系。

（2）劳动合同客观上能履行，但用人单位拒绝履行的，法官可询问劳动者是否愿意变更诉请，以解除劳动合同并取得补偿的方式解决纠纷；劳动者坚持不变更的，法官应向其说明恢复劳动关系存在无法强制执行的风险，并询问劳动者在无法强制恢复劳动关系的情况下，是否愿意增加诉请，要求用人单位直接支付工资报酬；若劳动者仍坚持诉请的，经告知风险并记明笔录后，可判决恢复劳动关系。

（3）劳动者申请执行恢复劳动关系判决的，立案部门一般可予立案。执行部门通过加强与劳动监察部门的配合、对用人单位的法定代表人实施司法强制措施等方式，促使用人单位主动履行恢复劳动关系的判决；确实难以执行的，可通过释明等方式，引导劳动者另行起诉解除劳动合同并取得补偿，或要求用人单位支付工资报酬等。