“业绩差”或者“未完成绩效考核”是否等同于不胜任工作？

某案例中，用人单位举出大量证据包含业绩考核表、考核标准等用以证明劳动者不能胜任工作、没有达到考核标准，遂予以调岗后仍不胜任才解除；法律依据为《劳动合同法》第40条第二款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”的情形。但法院却认为，公司提交的月度考核成绩表显示劳动者部分月份的销售目标达成率较低，但业绩完成情况不仅仅与个人能力相关，亦受经营环境、市场风险等因素的综合影响，公司仅以月度考核成绩表对劳动者作出“不能胜任工作”的认定缺乏充分的事实依据。此类案件在劳动争议中数量较多，如（2025）苏04民终5770号案件中，法院认为，2024年1月至5月期间某甲常州公司个险标保实际完成26.6万元，确低于计划数，但保险销售未完成指标数的原因是多方面的，包括市场环境、行业竞争、需求匹配度、客户信任度、产品设计是否合理、目标设定是否合理、培训与支持是否充分以及销售人员的专业能力、销售技巧欠缺、工作态度是否积极、客户资源等诸多因素，仅以销售目标未达成即直接认定袁某不能胜任工作未免过于牵强，且2024年5月时尚未到年中与年度考核周期，一审认定“某甲常州公司未能提供充分证据证明袁某存在不能胜任工作，工作业绩严重不达标的事实，应当承担不利后果”并无不当。

实务中，绩效考核结果是用人单位的管理手段之一，一般涉及考核制度、考核标准、结果打分等具体操作。劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第二十六条第（二）项中对“不能胜任工作”的定义为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成”。由此可见，员工完成工作的最低标准，与单位管理角度的绩效差，并不能直接划等号，即日常考核排名最后或靠后的，亦不等于不胜任工作。部分省市也有地方性规定，比如浙江省高院民事审判第一庭、省仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）第九条：用人单位的规章制度规定绩效考核等级，并规定考核末位淘汰的，用人单位能否据此单方解除与考核末位者的劳动关系？答：劳动者在用人单位绩效考核中居于末位等次，不等同于"不能胜任工作"，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

因此，“业绩差”或者“未完成绩效考核”并不等同于法律意义上的不能胜任工作，常见的绩效考核属于用人单位对劳动者工作能力的综合评价，或是对劳动者的一种激励，业绩好坏直接影响劳动者的收入，但业绩差并不等于不胜任工作。劳动者的工作结果受到国家或地方政策、产品力、市场环境、公司经营等多方面影响，仅凭一次或者数次绩效不合格不能当然视为不能胜任工作。

明庭建议，针对绩效考核需要注意如下事项：

首先，将绩效考核结果与不胜任工作相关联。比如在劳动合同或规章制度等文件约定了绩效考核结果为D及以下或者销售业绩完成率低于50%则视为员工不胜任该岗位的工作。通常认为，没有提前约定或者制度规定，即便没有完成业绩指标，也不能说明业绩表现就是不胜任工作。

其次，绩效考核制度充分履行民主和公示程序，考核目标设定合理，考核标准客观、可量化。制度未经法定流程属于无效，且单位在制定考核目标时需要考虑合理性、考核可操作性，不能不切实际或故意设置目标障碍，劳动者亦对目标进行评估，充分与单位进行沟通。

第三，做到评价结果客观、公正并且告知了员工。考核过程和结果必须客观公正，不能过度主观，认定劳动者的工作表现及成果必须基于客观评价。如(2024)京01民终8622号一案中，某公司提交的沈某2022年绩效考核结果认定书系某公司单方制作，沈某并未签字确认，且某公司未能提交形成该绩效考核结果的具体依据、考核过程等证据。

第四，排除其他因素，劳动者业绩不达标必须是归因于其自身技能、素质等不足所致。要排除因市场波动、产品竞争力问题、因用人单位未提供必要劳动条件等非因劳动者个人能力原因导致的业绩下滑。

最后，如果是外资企业很多情况下会采用PIP（绩效改善计划）方式对员工的能力进行提升，结合劳动合同法的规定，应将培训纳入到PIP中去，若培训后仍然无法胜任，则可按规定解除，并支付经济补偿金。