用人单位经营困难，能否通过民主程序集体降薪？

一、否定观点

持不适用集体降薪的否定观点认为，民主程序不能替代个体协商，即使公司通过合法民主程序形成决议，并获得绝大多数员工同意，也不能强制适用于明确反对的个别员工。

2025年4月28日上海市第二中级人民法院与上海市人力资源和社会保障局发布的劳动争议纠纷典型案例4“企业通过‘民主程序’调整个别部门薪资案“中，王某所在公司受疫情影响，效益一路下滑，至2023年中旬又遭遇投资失败，经营状况再受重创。公司考虑业务量下降，其所在部门的工作量锐减，为缩减成本，决定对该部门全体员工降薪20%，该决定经职工代表会议通过，并征得工会同意，于职工大会上公布。王某对此表示异议，认为公司的降薪行为并未征得其本人的同意，应予以补差。后双方协商未果，遂申请劳动仲裁，请求公司按照原工资待遇支付2023年8月至2023年12月期间工资差额。普陀仲裁委经审理认为，首先，约束用人单位与劳动者的第一要件为双方合意签署的劳动合同。公司的降薪行为显然突破了劳动合同约定。规章制度、重大事项涉及公司全体员工利益范畴，公司仅对王某的部门进行调整，违背了用人单位应公开、公平、公正制定规章制度及管理策略的原则，公司主张“民主程序”与法律规定仅为“形似”。其次，疫情期间人社部发布的“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的规定，是特殊情况下为维护就业稳定、鼓励劳资双方携手共度难关的特殊政策，该政策于特殊情况消失后即告终止，不存在无限延用的可能性。公司滥用特殊时期的政策，显然不当，应支付王某工资差额。本案裁决明确了，企业遵循民主程序调整员工工资不能违背法律的强制性规定，须公平对待全体员工，不能针对特定员工群体或个人进行不合理降薪。

（2024）京03民终15514号一案中，法院明确指出：经职工会议形成的降薪决议，仅对同意的员工有效。即使该决议经过民主程序并获得多数员工同意，也不能强制约束明确反对的员工。（2025）京01民终10907号亦为此观点，认为劳动报酬属于劳动合同中的核心重要条款，王某多次提出拒绝降薪方案，北京某公司未就降薪与王某协商一致单方降薪缺乏依据，故一审法院对工资差额予以支持并无不当。在（2021）京03民终4988号案中，公司为保障公司生存和持续发展，对全体干部员工进行降薪。关于该降薪方案，公司出具了征求意见函、工会委员会的复函，以及正式调薪方案的通知，并主张其已通过例会的形式进行了层层宣贯。然而，员工彭某表示，其在收到公司降薪通知后提出了异议，不接受单方降薪调整。公司自2018年12月开始降薪。彭某以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。法院审理认为，薪资水平是劳动合同的重要组成部分，降薪属劳动合同的重大变更，需双方协商一致。从在案证据看，公司提交的证据不足以证明其与彭某就降薪问题协商一致，故不应认为公司已经按照应发数额足额发放了工资。公司存在未足额支付报酬之情形，应当支付解除劳动关系经济补偿金。

二、肯定观点

认为可通过集体降薪的肯定观点认为，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。公司员工虽有权提出反对意见，但在公司的决定得到了工会和绝大多数员工同意的情况下，该决定则是对全体员工适用。如（2024）川3401民初3483号、（2021）粤01民终5621号、（2023）苏01民终14268号等判决书中都持类似观点。

在（2024）沪0151民初7923号一案中，用人单位确因经营严重困难而进行全员降薪需满足一定条件，其降薪方案须通过民主程序制定和通过，降薪幅度也应在合理范围内。本案中用人单位为证明其2023年和2024年集体降薪的合法合理性，提供的关键证据涉及公司2021年至2023年期间的利润亏损财务证明（如审计报告/财务报表/资产负债表）、召开职工大会会议的记录、与涉案员工同层级员工的工资流水/劳动合同。另外，第一次降薪幅度33%（年薪18万降至12万）、第二次降薪幅度10%，亦被法院认定属于合理范围。法院认为，根据相关证据材料显示，被告在2023年持续亏损的情况下，先与各员工单独协商某论继续降薪事宜，后于2024年2月23日召开全体员工会议公布降薪安排，除原告外其余员工均未提出异议，并实际对所有员工进行了降薪处理，对原告的降薪幅度为10%。如上分析，该集体降薪亦具有合理性，且符合法定程序，对原告同样适用。根据原告降薪后的用工成本及2024年1-2月社保和公积金缴费情况，经核算被告已足额支付原告2024年1月至2月的工资，故对原告此项诉请本院不予支持。针对要求支付赔偿金的请求，根据合同终止（解除）通知书记载及双方庭审陈述，被告是因经营困难决定全员降薪与被告协商未成解除劳动合同。根据被告提交的审计报告及资产负债表、利润表，被告公司在2022年经营状态不佳的基础上，2023年进一步经营下滑，处于持续亏损状态。被告在此情况下决定全员降薪，与原告协商未达成一致解除劳动关系，属于应当由用人单位支付经济补偿金的情形。结合原告的工作年限，解除劳动合同前12个月的应发工资，仲裁裁决被告支付原告解除劳动关系经济补偿金17,782.25元并无不当，本院予以确认，被告在仲裁后已支付该钱款。

上海市青浦区人民法院（2022）沪0118民初21696号民事判决书审理意见认为，根据某公司提供的相应录音录像资料，某公司曾于2022年5月17日召开员工会议征询包含刘某某在内的员工对自2022年4月1日起降薪60%的意见，经询问无人有异议而通过了降薪60%的方案。法院认定某公司就降薪方案已履行民主协商及告知程序，该降薪方案可适用于刘某某。

江苏高院发布年度劳动人事争议十大典型案例（2024.4.29）南京江北新区人民法院经审理认为，用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。科技公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。法院遂判决驳回袁某以公司克扣工资为由提出被迫离职，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿和工资差额的诉讼请求。该案的典型意义在于集体合同对劳动者个体合同具有变更效力。在用人单位经营遭遇外部重大风险的情况下，劳动关系双方合意以普遍降薪的方式共度难关，且薪资水平能够保障生活，具有正当性和合理性。集体合同经职工代表同意，用人单位与公司工会签订，报劳动行政部门审查通过后，符合法定程序，发生法律效力。

三、明庭提示：

法律保护企业的生存权，也保护劳动者的报酬权。当企业遇到风浪时，法律鼓励的是“同舟共济”。故对单位而言，如果企业客观上经营困难，想要降低员工薪资，首先应与员工协商一致，通过签署书面变更协议来降薪；若双方难以协商一致，企业可启动民主程序实施集体降薪，但该集体降薪方式因存在争议而慎用，并需同时具备 “经营严重困难”“以及劳动合同明确约定”“降薪方案通过民主程序制定并通过”、“降薪幅度控制在合理范围内”、“集体降薪不具有针对性”等基础事实及程序留痕材料。同时，明庭建议企业也可结合实际情况通过调整绩效考核、组织架构调整、临时缩减福利、分层降薪、变更工作时间、停工停产等多种方式灵活相应处理。

对劳动者而言，在企业客观上的确存在经营困难的前提下，若实行“全员降薪”，是为了适度降低成本渡过难关，以便在激烈的市场竞争中得以存活的权宜举措，此并非针对个别或部分劳动者的行为，且降薪幅度若不至于严重影响劳动者的基本生活，劳动者应理解、支持和体谅企业面临的现实困难。但如果企业并非经营困难，而是存在恶意的方式达到降薪的目的，此时劳动者应及时提出异议，并收集相关证据材料向劳动部门反映或提出劳动仲裁。