值班与加班有何不同？

一、案情简介：

原告张某于2015年11月23日进入被告上海某国际旅行社有限公司处从事机票销售工作，采取指纹考勤，双方签订了期限为2015年11月23日至2018年11月22日的劳动合同，约定试用期工资每月2,700元，试用期过后3,000元，被告每月10日以银行转账方式支付原告上个自然月工资。劳动合同中约定原告的工作时间为8：30至17：30，每天工作8小时，每周工作5天。被告处实际负责人马某某安排原告下班后18：00至22：00期间处理手机微信群中客户的机票问询及出票事宜，被告为此每月支付原告值班费1,000元，如若原告未及时处理客户诉求，则由马某某本人处理。被告实际每月收入由基本工资3,000元、值班费1,000元和饭贴(每天25元，按实际出勤天数计算)三部分组成。

2018年12月7日，被告公司法定代表人章某某给原告发微信：“……想了好久不得已写这样的短信，可能我们的合作缘分只能到过年前了，也就是2019年的1月底。因为公司运营问题，基本上业务这块已经连续亏损三年多，而且马老师年后也会有调整，我又无法顾及到这边，再拖下去对大家相互都是一种不负责任。……”。原告回复：“啊？马老师走了就不开了？”。章某某回复：“……我也顾及不到，让他再留下半年结尾”。原告回复：“哦，知道了”。

2019年1月31日，章某某给原告发微信，内容为：“今天是你再最后一天在某工作了吧，心有不舍，但是也不得不面对现实。希望你们能找到自己喜欢的工作，祝一切顺利！……”。之后，原告发微信给章某某：“哦，对了，boss，财务给的这个钱是什么？”，章某某回复：“算是公司的一点心意，对你们表示感谢”，原告回复：“补偿？奖金？”，章某某回复：“这个红包算是公司谢谢你们，虽然经营情况不太理想，但是想着还是尽量表达下公司对你们的谢意”。双方就劳动关系解除后的补偿事宜以及已付10,000元的性质通过微信进行过多次沟通。

原告的值班内容为：微信群中的客户若有购买机票意向，原告除需提供咨询服务以外，还需完成询价、报价和机票出票业务。原告先行垫资为客户出票，次日向被告公司报账。原告存在填写的报销金额高于其实际负担的机票成本金额的情况，合计多报销8,421元。

2019年3月5日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金19,600元；2、被告支付原告2018年11月23日至2019年1月31日未签订书面劳动合同二倍工资差额11,200元；3、被告支付原告2017年2月1日至2019年1月31日每天四小时的加班工资77,418元。同时，被告提出反申请，要求：原告返还违反劳动合同约定造成的损失8,421元、违反劳动合同违约金75,789元。2019年4月28日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2019)办字第827号裁决书，裁决如下：1、被告支付原告解除劳动合同的经济补偿差额7,850元；2、被告支付原告2018年12月23日至2019年1月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额5,100.60元；3、原告支付被告损失8,421元；4、对于原、被告的其他请求，不予支持。嗣后，原告不服仲裁结果遂诉至法院，提出诉讼请求：1、判令被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金17,850元；2、判令被告支付原告2017年2月1日至2019年1月31日每天加班4小时(18：00至22：00)的加班工资77,418元。

二、法院观点：

经济补偿应当以劳动者正常出勤所得工资为计算基数，值班费是对原告下班后处理工作事宜而给予的报酬，显然并非正常工作时间内的工资报酬。另外，餐费也不应当属于工资性组成范畴。因此，经济补偿金应当以基本工资3,000元为基数进行计算。被告通过红包发放给原告的10,000元，系离职时发放，且被告公司相关人员已经明确该笔钱款的性质为“感谢”、“补偿”，应当视为已付经济补偿金。因此，被告应当支付原告经济补偿金差额500元(3,000×3.5-10,000)。然而,仲裁裁决后，被告并未起诉，应当视为其接受了仲裁裁决结果，故被告应当按照仲裁裁决结果履行，即支付原告解除劳动合同的经济补偿差额7,850元。

用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，不能视同为加班。被告安排原告下班后在家从事与其本职工作有关的值班任务，工作地点在“家中”，且根据原告陈述，如果其因洗澡等处理个人事务而未及时关注到手机微信中的客户诉求，负责人马某某看到也会处理，显然这一时间段被告对于原告的工作时间和要求相对比较松散，而原告同时也可以处理个人事务，故原告据此主张加班工资，本院难以支持。故判决如下：

一、被告上海某国际旅行社有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张燕解除劳动合同的经济补偿差额7,850元；

二、被告上海某国际旅行社有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张燕2018年12月23日至2019年1月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额5,100.60元；

三、原告张燕于本判决生效之日起十日内偿付被告上海某国际旅行社有限公司损失8,421元；

案例摘自：(2019)沪0117民初9958号

相类似的案子还有（2025）沪02民终10661号。

三、明庭观点：

对于值班的问题，国家层面并未有明确的法律规定，但部分地区出台了地方性规定。比如《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第三条规定，“关于单位值班的若干问题 （一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇”；以及《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第56条规定，“下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。”

可见，“值班”属于用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者在正常工作时间以外继续提供一定劳动，但劳动强度低于正常的工作的情形。值班与加班区别主要在于：工作内容、目的、强度、法律依据不同。加班系员工对本职工作的延续，目的是完成生产工作任务，是工作时间超过法定工作时间的情形，其工作强度与正常工作期间相当，且加班的时间必须受《劳动法》规定约束，每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时的限制；而值班往往是基于安全、消防、节假日值守等特殊和临时性安排，或为处理突发事件、紧急公务等原因，比如自然灾害、新冠疫情等，在正常工作之外进行的非生产性的工作，一般还可视情况在公司休息，除了按规定巡查、记录、上报等工作之外，在公司内值班室可自己支配时间，故对员工的工作强度要求不高，且没有时间长短的限制。

实践中，裁审机构对于是否属于值班，一般有三种结果：安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持；对于用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般也不予支持；用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间不可以休息的，工作强度与正常工作期间相当，用人单位应当支付劳动者加班费。如果认定为加班，则需要按《劳动法》规定支付加班费用，且《工资支付暂行规定》中对计算加班费有明确的规定，而值班费用有无及多少需要双方事前协商（实务中也有值班换补休的方式），也可以由公司内部规章制度予以规范。

本案中，原告虽在正常工作时间以外从事与其本职工作有关的值班任务，但在该期间是可以休息的，单位也支付了值班费用，故法院并不支持加班待遇。司法实践中，裁审机构一般根据上述区别进行判断。如（2024）粤01民终9891号一案中，法院认为，加班与值班的区别点在于加班是正常上班的“延续干活”，值班是特殊时段的“在岗待命”。本案倪某是石化码头安全技术副经理，日常本职是统筹码头安全管理、处理专业技术工作。2013至2017年期间，公司安排他非工作日在岗值守，他认为自己是在岗监管安全生产，属于加班，主张18万余元加班费。但倪某值班办公室配备休息床，值守期间无需持续高强度作业，仅需日常巡查、保持通讯畅通、应对突发应急事件，无事时可休息休整，工作强度远低于日常本职履职状态。而真正的加班，是需要持续完成本职核心工作，劳动强度、工作标准和正常上班完全一致，比如流水线赶工、财务按期结账、岗位持续作业等。

综上，明庭建议：用人单位应提前制定值班的相关制度，或者和员工对值班采取书面方式进行约定，避免产生不必要的纠纷；劳动者应充分取证留痕，以证明期间工作的内容和强度是否与日常工作一致，若属于加班则应及时向单位主张。