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浅谈企业发放年终奖的自主管理权的边界
来源:明庭律所 | 作者:茜茜 | 发布时间: 2019-07-19 | 705 次浏览 | 分享到:
案情介绍

吴某于2014年3月入职某服饰公司，担任行政一职，月工资6000元。2019年2月服饰公司告知吴某因其与同事发生争吵，公司决定不向其发放2018年度的年终奖，吴某不服，于2019年4月向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2018年度年终奖6000元。

双方交锋
吴某称：双方劳动合同未约定年终奖，而公司的《员工手册》规定年终奖每年春节前发放，公司有权制定年终奖考核办法并对员工进行考核，但实际上公司从来没有出过考核办法，也不进行考核，根据惯例在每年春节前发放一个月工资的年终奖，现在其他员工都发了2018年的年终奖，唯独其没有收到，故申请仲裁。

服饰公司则称：年终奖属于奖金范畴，不属于员工的工资，劳动合同中也没有约定，法律上也没有对年终奖的强制性规定。虽然公司以往每年都发，但是否发放、怎样发放，应由公司根据员工的表现决定，《员工手册》也规定了公司有权决定如何发放年终奖。吴某在2018年12月与其上级发生争执，影响恶劣，故公司决定不发放2018年的年终奖。服饰公司就其主张提供了两份证据，一份是2018年年终奖考核结果，另一份是一名员工的书面证言。考核结果显有公司所有员工的年终奖发放金额，除吴某一栏的金额为零外，其余员工的年终奖均有相应金额；书面证言的内容系吴某的上级董某的书面陈述：吴某在2018年12月18日与其在工作中发生口头争执，破坏办公环境，给其他员工造成不利影响。

吴某对该两份证据材料均不认可，称以上证据是公司单方面制作的，其从未看到过；董某书写的情况也不属实，当日董某在吴某起草的一份工会活动方案上提出多项修改意见，吴某多次修改仍未达到董某要求，董某在办公室对其斥责，吴某只是为自己辩解几句，并没有与董某争吵。

争议焦点
服饰公司是否拥有自主决定发放年终奖的权力？

裁决结果
仲裁庭经审理后认为：双方的劳动合同未约定年终奖，《员工手册》规定公司有权制定年终奖考核办法，但公司并未提供2018年度年终奖的考核办法，且其主张吴某与上级发生争执仅有一份书面证言，作为孤证证明效力不充分，在吴某否认的情况下不足以认定证言内容属实。因此，服饰公司抗辩理由缺乏证据支撑，不能成立。仲裁委结合双方发放往年年终奖的惯例，支持了吴某的请求。

案件评析
从社会普遍认知来看，年终奖一般在次年农历春节前后一次性发放，不包含在月工资内，具有奖励过往一年的优良表现、激励来年工作业绩的内涵。但是实践中，在劳动合同中约定年终奖的反而是少数，因为员工往往认为公司只要有年终奖的惯例，则人人都有，并不追求在合同中明确；企业则认为年终奖的发放系由企业单方面决定，无需在合同中约定。这也导致涉及年终奖的争议大多都没有书面约定可依照。

在没有书面约定的情况下，年终奖的发放应属于企业自主管理的范畴，即企业有权自主决定年终发放的条件、数额、时间及范围等具体内容。但是，不能将其理解为企业对年终奖拥有无限的自主权。企业一旦通过民主程序在规章制度中设置了年终奖的发放规则，并向员工公布（注意年终奖涉及劳动者的切身利益，企业制定规则时应遵照《劳动合同法》第四条的规定），则该规则均对劳资双方均具有约束力。简而言之，发放年终奖的主导权当然在企业，企业拥有在规章制度的框架下依法设置发放规则以及执行规则过程涉及的审核、考核的权力，但不能脱离、抛弃或随意变更该规则。

但，是不是不设置规则，反而可以“随心所欲”了？恐怕并非如此。年终奖具有的普适性的特点，使其成为“同工同酬”的重要体现标志，在没有发放规则的情况下，裁审机构将会注重参考发放惯例及审查当年度年终奖的安排是否“一视同仁”，若企业要针对某个员工不发、少发则缺少可操作的空间，容易被视为用工歧视。


回到本案，双方对于年终奖并无书面约定，服饰公司并未举证其往年年终奖的发放依据，故从相对固定的金额来看，该年终奖更接近于未设条件的奖金性收入，但《员工手册》所赋予公司拥有制定年终奖考核方案以及对员工进行考核的权力，并不因发放惯例而丧失。遗憾的是，服饰公司仍然没有提供关于2018年度年终奖的考核方案，“皮之不存，毛将焉附？”服饰公司违背了自己设定的规则，同时也使其提供的考核结果不具有逻辑关联性，成为无稽之谈。

另外，服饰公司不发放年终奖的实际理由是吴某在工作中与上级发生争吵，但在没有其他关联证据佐证的情况下，董某的书面证言的证明效力相当于当事人陈述，在吴某否认的前提下，作为孤证不足以证明待证情况属实，因此，服饰公司该项主张亦无法成立。

结 案 启 示
年终奖的发放规则，有时像束缚企业双手的绳索，限制了一定的自由，但正如清晰合理、严格执行的规章制度给企业管理带来的高效，发放规则同样会放大年终奖金的激励效果，正向引导员工努力工作、积极争取可期待的额外奖赏，更好地为企业利益服务。