规章制度不明确时，旷工三日是否达到严重违反劳动纪律的程度
来源:明庭律所
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作者:茜茜
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发布时间: 2019-09-19
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案情介绍
丁某于2018年12月入职某实业公司，担任市场推广一职，双方签订一份为期三年的劳动合同，约定工资每月5500元。胡某在投资公司最后工作至2019年7月9日，7月16日实业公司向其出具解除劳动合同通知书，解除理由为丁某在2019年7月10日至7月12日旷工三日，严重违反劳动纪律。丁某不服，在2019年8月申请仲裁，要求实业公司支付违法解除劳动合同的赔偿金11000元。
双方交锋
丁某称：2019年7月2日其口头向主管请假三天，即7月10日至7月12日，表示同意；其在7月9日中午再次向主管确认次日起休假事宜，主管告知其入职未满一年，没有年休假，如果要请事假，需要给总监发邮件。当日下午丁某给总监发送邮件请事假，总监在下班后回复其邮件以其未说明请假原因为由拒绝批准其休事假。丁某主张，事假理由属于个人隐私，没有必要告知公司，总监不批准事假没有任何道理，也没有在工作时间内回复，是无效的。另外，即使公司认为其旷工三日，公司也没有任何规章制度规定旷工三日可以按违纪解除合同，所以公司是违法解除，应当支付赔偿金。
实业公司主张：丁某并没有在7月2日请过假，其仅在7月9日当天向主管口头请事假，主管告知其要向总监邮件请事假。下午丁某发送邮件向总监请事假，被拒绝后，丁某没有任何回复，也没有和其主管沟通，随后三天其不来上班，应认定为旷工，虽然公司没有关于旷工几日可以解除的规章制度，但不得旷工属于劳动纪律是符合一般常识的，公司解除合同是合法合理的，不应支付赔偿金。
争议焦点
规章制度不明确时，旷工三日是否达到严重违反劳动纪律的程度？
裁决结果
仲裁委审理后认为，丁某请事假未获批准，应当正常到岗上班，故其7月10日至7月12日擅自“休假”的行为，不但属于旷工，而且其行为的性质上表现为不服从公司管理，具有主观上的抗拒和抵制，明显与劳动者应当按劳动合同的约定提供劳动力以及应遵守劳动纪律和职业道德的法定义务相悖，实业公司认为其行为达到严重违反劳动纪律理由充分正当，其解除劳动合同符合《劳动法》第二十五条第（二）项的规定，无须支付赔偿金。
案件评析
劳动纪律是指以劳动者向用人单位提供劳动为核心要素，以劳动者的工作期间和工作场所作为时间和空间的范围边界，劳动者在履行劳动义务时应当遵守的行为规范和准则。一般包括作息时间、考勤要求、着装要求、请假要求和流程、报告汇报要求、工作转交移交要求以及各个岗位工作步骤和细则等等。合理明确的劳动纪律有利于用人单位维护用工管理秩序、减少人力资源成本、提高生产经营的效率和降低工作伤害事故的数量。
另一方面，不只有用人单位可根据自身经营状况制定关于劳动纪律的规章制度，国家也曾发布过关于劳动纪律的规定。尽管1982年国务院发布《企业职工奖惩条例》条例已被废止，但其中充满当时劳动用工体制特征的条款内容仍具有借鉴意义和参考价值。条例第11条规定，对违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的职工，经批评教育不改的，应当给予行政处分或者经济处罚。条例将“迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务”作为明确的违纪行为进行列举，说明不迟到、不早退、不旷工、积极工作和完成生产、工作任务是劳动者最基本的劳动要求，是被社会普遍知晓并认可，而达成广泛认同的劳动纪律规范。
该条例第18条规定，职工连续旷工超过15日或一年内累计旷工超过30日的，企业有权除名。该条未涉及迟到、早退和消极怠工，显然旷工的性质更为严重。「连续15日」和「累计30日」在今天看来是比较宽松、柔和的，却符合当时计划管理方式的国家用工体制。现今劳动用工体制早已完成通过市场调节和劳动合同管理的制度转型，许多用人单位通过民主程序制定规章制度和劳动纪律，将旷工日期定为3日、5日或7日的做法既符合当下用工管理特点，也是企业行使自主经营权的体现。
然而，有些企业未明确员工旷工几天可解除合同，不但使其自行处置旷工员工时缺乏制度依据，也会给处理争议带来障碍。在仲裁、诉讼中，则需要综合考量旷工发生的原因、劳动者和企业在旷工发生前后的行为性质、是否存在过失或故意、是否尽到积极协商、诚信勤勉的义务等等，案件的结果往往在于裁判者对个案的心证和自由裁量。
回到本案中，丁某在明确得知公司未批准其事假申请，仍一意孤行，其行为所表现出的态度具有对公司正常经营秩序的漠视、对公司合理管理安排的抗拒，违背了员工应当忠实履行勤勉的义务，结合旷工三日的事实，其性质可认定为严重，实业公司认为丁某严重违反劳动纪律而解除合同理由正当，故丁某的本案请求未得到仲裁委的支持。
结 案 启 示
在规章制度中明确达到违纪解除的旷工天数是最为简单高效的考勤管理手段。若没有明确的制度，一方面应当补全，另一方面遇到员工旷工应首先积极催告返岗、告知旷工天数及后果，再进行违纪解除的处理。
