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双倍工资争议的要点解析
来源:明庭律所 | 作者:茜茜 | 发布时间: 2019-07-19 | 736 次浏览 | 分享到:
案情介绍

郭某于2018年3月12日入职某技术公司，入职当日与该公司签订一份期限自2018年3月12日至2018年9月11日的《岗位责任书》，约定郭某每月工资6000元、担任测试员的岗位及岗位职责以及工作作息及各类休假等内容。同年9月7日，公司提出与郭某续订为期3年的《岗位责任书》，并将文本交给郭某。郭某表示双方并未签订劳动合同，公司已经违法，要求公司支付6个月的双倍工资，并补订劳动合同，才同意续订《岗位责任书》。双方多次协商沟通无果。同年11月25日郭某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2018年3月12日至2018年11月25日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

双方交锋

郭某主张：自其2018年3月12日入职，技术公司一直没有与其订立劳动合同，只签订一份《岗位责任书》，已经违反法律规定，所以要求公司先支付双倍工资，再补订合同，然后郭某才愿意续订《岗位责任书》，但公司不同意支付，故申请仲裁。

技术公司认为：双方签订的《岗位责任书》是公司用工管理中的惯例，虽然名称不是劳动合同，但具备了劳动合同中期限、员工岗位、劳动报酬、工作及休假等必备条款，而且公司在该合同到期前，及时与郭某提出续签，在郭某要求订立劳动合同时，公司经研究也同意变更岗位责任书名称为劳动合同，但无法同意支付郭某双倍工资的不合理要求。

双方交锋

1.《岗位责任书》是否可视为双方签订的劳动合同？
2.郭某不愿续订《岗位责任书》或劳动合同，用人单位是否仍须承担双倍工资的赔偿责任？


裁决结果

仲裁庭经审理后认为：《岗位责任书》系经双方协商一致签订，虽然在名称上不是劳动合同，但实体内容已包含了合同期限、工作内容、工作时间、劳动条件、劳动报酬、双方权利义务等条款，且双方均照此协议实际履行，故该协议起到了法律法规所要求书面劳动合同明确双方当事人权利义务、维护双方当事人合法权益的作用，故该合同期限内，技术公司无须支付双倍工资；原《岗位责任书》到期前公司已经提出续订，并将文本交给郭某，在郭某的要求下公司也同意可将文本名称改为劳动合同，应认定其已履行诚实磋商义务，此后合同未能订立的原因系郭某拒签，故技术公司无须支付双倍工资。综上，郭某的请求均缺乏依据，未得到仲裁委的支持。

案件评析

劳动合同不仅是劳动者与用人单位确立劳动关系的凭证，还是明确双方劳动权利和义务的契约，发挥着规制用人单位利用劳动者薄弱的举证能力进行违法欠缴、少缴社会保险费、逃避承担劳动者工伤待遇的支付责任等侵害劳动者正当权益的违法行为的保障功能。随着《中华人民共和国劳动合同法》的出台，双倍工资作为用人单位违法不与劳动者订立书面劳动合同的处罚措施也应运而生。

《劳动合同法》之所以设立双倍工资的赔偿责任，旨在保护劳动者的合同利益，防止在出现争议后劳动者缺乏证明劳动关系的凭据或者因某些权利事项约定不明而导致其难以通过仲裁和诉讼实现其权利主张。因此，该条款的立法目的在于敦促用人单位积极履行与劳动者订立劳动合同的义务，杜绝其逃避应负的用工责任，并科以双倍工资作为违法行为的惩戒措施，无疑对规范劳动用工市场有着积极的正面作用。

然而，不尽如人意的是，这一起到保障劳动者合法权益、惩戒用人单位违法用工的罚责，慢慢地成为了一部分劳动者“淘金”的工具。《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从文义上看，该条款并不区分未订立书面劳动合同的原因，目前的裁审实践中，许多劳动者也正是看到了这一点，回避、拖延甚至拒绝与用人单位订立劳动合同，造成未订立合同的事实，以期获得双倍工资的“收入”。这显然与双倍工资的立法目的相悖，更使得部分投机者从中获利，既有违诚信原则，又扰乱市场秩序，还无端地增加了大量因此产生的仲裁、诉讼案件，消耗行政、司法资源。

因此，双倍工资的法律规定既有正面积极的作用，但其缺陷也不可忽视，劳动合同未订立的原因繁多、复杂，虽然劳动关系中用人单位占据主导一方，但并非未订立合同的所有原因都在用人单位，若不问原因而“一刀切”，难免会让部分用人单位因劳动者的过错而承担双倍工资的赔偿责任。

上海市高级人民法院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》（沪高法【2009】73号）对此问题进行了明确：“二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理  劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称‘《实施条例》’）第六条所称的用人单位‘未与劳动者订立书面劳动合同’的情况”。简而言之，双倍工资的罚责系针对用人单位存在主观上的故意或者疏忽失职而未与劳动者订立劳动合同的情形，而并非仅仅处罚双方未订立合同的状态。

回到本案中，技术公司与郭某签订的虽然不是劳动合同，但《岗位责任书》具备了劳动者和用人单位信息、合同期限、岗位及职责、工作时间及休假、劳动报酬等劳动合同的必备条款，其内容明确约定劳资双方劳动权利义务，是双方真实意思表示的合意，对双方都具有约束力；作用上亦达到维护双方当事人合法权益的程度，故形式名称上的瑕疵并不影响该份材料实质上所起到一份劳动合同的效果。同时也表明，技术公司并不具有抗拒、逃避与郭某书面约定劳动权利义务的主观故意、该份《岗位责任书》可被认定为双方为约定劳动权利义务而签订的书面“劳动合同”，故该《岗位责任书》期限内，郭某认为双方未签订劳动合同缺乏事实依据。

《岗位责任书》期限届满前，技术公司向郭某提出续订《岗位责任书》并向其交付文本的行为，以及接受郭某的提议将名称改为“劳动合同”的态度，均应视为其已履行诚实磋商义务、积极表达其寻求与郭某订立书面劳动合同的意愿，此后合同未能订立的原因系郭某拒签，原因不在技术公司，鉴于此，技术公司也无须支付2018年9月12日至2018年11月25日期间的双倍工资。

结 案 启 示
双倍工资恐怕是《劳动合同法》中对用人单位最为严苛的法律责任，但若用人单位能摒弃员工无知的侥幸、避免遗忘缺漏的疏忽、秉持积极诚信的态度，必将完全摆脱双倍工资的困扰，走好劳动合同合规管理的第一步。