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当试用期遇到医疗期
来源:明庭律所 | 作者:茜茜 | 发布时间: 2019-07-30 | 830 次浏览 | 分享到:
案情介绍

朱某于2018年4月9日入职某人力资源公司，双方签订一份为期两年的劳动合同，工资每月5000元，其中约定试用期为2018年4月9日至2018年6月8日，试用期内月工资为4000元。2018年5月7日朱某的右脚因病进行手术，其向公司申请一个月病假，并向公司提交了期限至2018年6月6日的病假证明材料。6月7日朱某恢复上班，公司与其协商将试用期延长至2018年7月8日，当日双方签订书面补充协议作为合同附件。2018年10月朱某申请仲裁，要求公司支付违法约定试用期的赔偿金5000元。

双方交锋
朱某主张：双方劳动合同的期限是两年，根据劳动合同法的规定，试用期不得超过两个月，现公司延长其试用期达三个月，明显违反法律规定，故应当支付赔偿金。

人力资源则认为：朱某在试用期内请了整整一个月的病假，没有上班，公司无法对其进行考察，实际上试用期没有履行。因此在朱某回来上班后，双方协商一致，将试用期延长一个月，正好填补病假的一个月，公司并没有违法，不同意支付赔偿金。

争议焦点
一、员工在试用期内的病假期间是否成为可剔除在试用期之外？

二、用人单位和员工协商一致是否可延长试用期？

裁决结果
仲裁委审理后认为，双方约定延长试用期的协议违反《劳动合同法》第十九条第二款关于“同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期”的强制性规定而无效，同时，共计三个月试用期也超过了该法第十九条第一款规定的试用期的上限，故朱某主张人力资源公司违法与其约定试用期的事实符合法律规定。朱某要求按实际履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金的请求，得到了仲裁委的支持。

案件评析
原劳动部办公厅在《对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕5号）中对于试用期作了如下定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定不超过六个月的考察期。然试用期并不能按字面意思，简单、直接地理解为“试用”，企业不能根据自己主观的“试用体验”来草率决定结束用工。因为，《劳动合同法》对试用期的规定非常具体细致，包含期限、次数、工资下限和解除条件等强制性规定，比如第21条排除了试用期内企业依据第40条第三项可行使的无过错解除权和第41条经济性裁员，反而比转正后的员工得到很好的保护，虽然第39条第一款是针对试用期的过错性解除权，但实践中也因许多企业对设置“录用条件”的忽略和误解，往往在辞退时拿来就用而导致解除违法。

《劳动合同法》第19条明确规定了试用期的上限和只能约定一次试用期的“铁律”，从而否定续签合同或变更岗位时再设试用期的可能以及劳资双方延长原试用期的新合意。因此，无论是试用期内员工的表现不尽如人意还是因为其他客观情况，重新约定延长试用期都是明显违法的做法，即便延期的理由看上去非常合理，即便与员工协商一致。

试用期的一系列规定之所以对用人单位较为严苛，意在通过限制企业用工自主管理权，平衡劳资双方强弱不均的地位，以保障劳动者劳动就业权不受过度压制和侵害。

医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限，《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或非因工负伤的医疗期标准的规定》中明确：劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月。因此，试用期与医疗期并不存在法律规定上的冲突，员工在医疗期内可享受的病假待遇及企业部分法定解除权不得行使的限制不因员工是否处于试用期而受影响。

回到本案中，公司想要延长试用期的理由非常合理——朱某病假整整一个月，该期间公司无法考察朱某工作态度和能力、无法衡量其是否符合录用条件，然而延长一个月试用期同时产生了两项违法事实——约定两次试用期以及试用期期限超过了法定上限，因此，依据《劳动合同法》第19条和第83条的规定，仲裁委支持了朱某的仲裁请求。

结 案 启 示
对企业来说，试用期并没有理想中那么美好，企业在试用期最大的诉求就是考察并确定员工的工作业绩或发挥的岗位作用与向其支付的薪资水平是否相符，员工是否达到企业内心的预期，而员工得以进入试用期，往往都已经通过了招聘环节所设置的具有客观性和普适性的岗位录用条件，对如何细致、动态和全面地评价其在试用期内的表现，硬性的录用条件显然是鞭长莫及。因而与员工约定针对性强、清晰直观且易执行操作的录用条件才更为重要和必要，一味寻求增加或延长试用期实属弊大于利，得不偿失。