劳动合同中约定“视为员工自行辞职” 的条款是否有效
来源:明庭律所
|
作者:茜茜
|
发布时间: 2019-08-19
|
1682 次浏览
|
🔊 点击朗读正文
❚❚
▶
|
分享到:
案情介绍
赵某于2017年9月18日入职某咨询公司，担任营销总监，双方签订一份为期三年、试用期六个月的劳动合同，约定工资每月12000元。2019年1月10日咨询公司通知赵某办理离职交接手续，并向其出具上海市单位退工证明，记载的合同解除日期为2019年1月14日。2019年2月赵某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金36000元。
双方交锋
咨询公司主张：双方签订的《劳动合同》第十二条第5项约定如下内容“按照《营销总监销售业绩季度考核办法》，公司将在每季度首月对上季度的销售业绩进行考核，如考核结果为D，则视为员工无法胜任工作及岗位要求，并视为员工自行辞职而解除合同。”赵某在2018年第四季度的销售业绩为0、评分为D，符合上述条款，视为其自行辞职，故通知其办理离职手续，不存在违法解除合同的事实，无须支付赔偿金。
赵某对于2018年第四季度的销售业绩为0、评分为D的事实并不否认，但其认为根据《劳动合同法》的规定，不能胜任工作应当进行调岗和培训，不能直接解除合同，而且其从未通过任何方式向公司提出过辞职，因此，公司要求其办理离职手续并出具退工单是单方、违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
争议焦点
双方约定「视为员工自行辞职」的合同条款是否有效？
裁决结果
仲裁委审理后认为，双方约定不胜任工作则视为员工自行辞职的合同条款既违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定的劳动者不能胜任工作后应当调岗或培训的法定程序，“视作主动辞职”亦不符合该法第三十七条关于劳动者单方解除的规定，也不属于该法第三十七条至第四十四条规定的其他任一解除或终止情形。因此，咨询公司通知赵某视为其自行辞职而解除劳动合同的行为确属违法解除，应向赵某支付赔偿金。
案件评析
劳动合同单方解除是指劳动合同生效之后、履行完毕之前，用人单位或劳动者一方作出无须经过对方同意的意思表示而导致劳动关系提前消灭的法律行为。《劳动合同法》将劳动合同的单方解除分为劳动者预告解除（第37条）、劳动者即时解除（第38条）、用人单位过错性解除（第39条）和用人单位无过错解除（第40条、41条）四类。其中，劳动者的预告解除是劳动者所拥有的重要劳动权利之一，是一种不附加任何条件（只有30天的预告期）的单方解除权，早在1995年施行的《劳动法》（第31条）中已经设立，《劳动合同法》中亦予以保留。立法上之所以认可劳动者在劳动合同存续期间无理由、无条件的单方解除合同行为的合法性，意在平衡和限制用人单位在劳动关系中的强势地位，希望用人单位出于追求劳动合同得以正常履行完毕的目的，能够认真考虑劳动者的权益，将自身的经营发展与劳动者的个体价值实现结合起来，促进劳动关系的和谐与稳定。
然而实践中，有些用人单位在劳动合同中以约定的方式要求劳动者放弃预告解除权、另一些则约定在满足某些条件时，强制劳动者自行辞职。无论是消极要求其放弃、还是积极命令其行使，两种做法都将面临着违法而无效的风险或引发违法解除合同的赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第13条规定：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件；《劳动合同法》第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的合同条款无效。上述规定都表明相较《劳动法》，《劳动合同法》通过排除约定终止条件、增加法定解除情形和规制用人单位设置解除条件的方式缩小和限制了劳动合同在消灭劳动关系上的可合意空间。
换而言之，《劳动合同法》实施后，劳动合同的单方解除都应依据该法第37条至42条的规定执行，用人单位跳出或脱离法定解除范围的解除理由将会承担《劳动合同法》第87条关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金的法律责任；而加重劳动者义务、排除劳动者权利所变更法定解除情形或设置额外条件的约定，则会因违反《劳动合同法》第26条的强制性规定而归于无效。
本案中，咨询公司与赵某就不能胜任工作的情形约定了法定之外的解除条件，相较《劳动合同法》第40条第二项，显然「视为员工自行辞职」的后果排除了劳动者可以享有的接受培训或调岗的法定权利，相应的，咨询公司免除自身在解除不胜任工作的员工的合同前应对员工进行培训以提高其职业技能、或合理调岗以协助其适应岗位的义务以及需提前一个月通知期的法定程序，均违反《劳动合同法》第26条的规定。
尽管合同条款使用了「视为员工自行辞职」的说法，但本质上仍是咨询公司解除合同的条件之一，而且其积极通知赵某办理离职手续和出具退工单的行为亦可印证其主动解除合同的意图。而之所以要「视为员工自行辞职」，目的在于套用《劳动合同法》第37条劳动者主动解除合同的条款以规避解除合同所导致的经济补偿和提前通知期替代工资的两项法定义务。然而，通过设置条件而强制性地迫使赵某行使权利，不仅忽略了赵某真实的意思，也和《劳动合同法》赋予劳动者单方解除权的立法初衷相悖。因此，超出法定解除情形框架之外而创造的解除条件显然属于《劳动合同法》第87条的违反本法规定解除或终止合同的情况，故咨询公司应当依法向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
结 案 启 示
《劳动合同法》严格规定企业违反本法规定解除合同时所要承担的赔偿责任，所以企业在用工管理中应当注重针对「不能胜任工作」和「严重违反规章制度」两项开放性的法定情形设置明确清晰的规章制度和操作性强的考察评价体系，而不是通过排除或滥用员工的预告解除权来达到解除合同的目的。
