早在2005年，性骚扰就已经被写入《妇女权益保障法》，第40条规定：
“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”
2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》提出了用人单位对女职工的性骚扰防范义务。
在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
2020年出台的《民法典》又进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，这使得职场性骚扰的法律防范与规制愈加完善。
2023年，新修订实施的《妇女权益保障法》增加了更细致的规定，让之前原则性的规定变得更富有可操作性，更加突出对性骚扰的“防”和“治”。
其中，第23条对性骚扰的实施形式予以明确：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。” 第25条明确要求用人单位采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰。 第80条更是明确了用人单位防治性骚扰失职的法律责任。
根据这一规定，性骚扰的实施方式不仅仅限于出格的肢体行为，对女职工的不当言语、向女职工发送的“荤段子”等，同样都可能被认定为性骚扰，大大降低了性骚扰行为的认定门槛。
第二十三条 禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。
第二十五条 用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰： （六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息； （七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；
第八十条 违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
《民法典》
第一千零一十条 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
今年国际劳动妇女节当天，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委等六部门联合发布《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》和《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》，将上述法律法规细化成可操作的规章制度，将“条文中的法”落实转化为“现实中的法”，为用人单位提供了读得懂、弄得通、可操作的具体行为指南。
《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》共20条，总则部分明确了性骚扰的定义。
“ 违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为实施者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图。”
分则部分明确了用人单位的公开承诺、预防性骚扰宣传培训、职工举报投诉、调查处置、工会参与监督等内容。同时，参考文本还指导用人单位对举报投诉人和调查处置工作予以保密，要求注意保护个人隐私权，通过采取调整工作岗位等措施，避免对受害者造成二次伤害。
《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》共26条，对工作场所女职工劳动就业保护、工资福利保护、生育保护、职业安全健康保护等内容进行了一一列举。此外，为保障工作场所的正常生产秩序，文本还对履行程序给出规范指引。
最高人民法院为回应司法实践中的社会关切和现实热点，发布了第32批指导性案例。其中第181号指导性案例表明，用人单位规章制度规定了性骚扰防治机制及相关管理人员，该管理人员不履行性骚扰防治岗位职责的，将构成严重违反规章制度，用人单位有权与之解除劳动合同。
作为用人单位，应当按照《民法典》第1010条与《妇女权益保障法》等规范的要求，结合本单位的实际情况，制定切有实效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。
作为员工，在遇到性骚扰时，要敢于说不，以果断坚决的态度遏制骚扰行为的发展程度和再次发生的概率，并注意留存证据材料，维护自身的合法权益。
作为主管人员，在下属遇到性骚扰时，亦应积极履行用人单位制度规定的管理人员职责，不隐瞒、不包庇，以妥善合适方式为下属抵制性骚扰提供支持和帮助。
