企业如何正确使用竞业限制协议（条款）
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作者:沈默 律师
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发布时间: 2017-09-20
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劳动者竞业限制协议（条款）是用人单位保护商业秘密的常用手段，但很多劳动者和管理者对竞业限制的适用并不清楚，企业不能正确的使用竞业限制，导致竞业限制协议（条款）流于形式，未能起到协议本身的目的，甚至引发劳动纠纷。
劳动者竞业限制协议（条款）是用人单位保护商业秘密的常用手段，但很多劳动者和管理者对竞业限制的适用并不清楚，企业不能正确的使用竞业限制，导致竞业限制协议（条款）流于形式，未能起到协议本身的目的，甚至引发劳动纠纷。
本文就企业应当如何正确使用竞业限制协议或条款加以分析。
一、 竞业限制
根据《劳动合同法》第23条、第24条的规定，竞业限制是用人单位与劳动者协商，通过支付补偿金的方式，限制离职员工就业范围的条款。竞业限制协议的签订是双方意思自治的结果，其条款既有保护商业秘密的积极作用，同时也限定了劳动者的择业自由。
二、 适用主体
竞业限制并非使用公司全体员工，即公司不能不做区分的和所有岗位签订竞业限制协议，不属于《劳动合同法》规定范围的岗位，即便是签署的竞业限制协议，也有可能被法院认定无效。
《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，因竞业限制要求劳动者在离职后的一段时间不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。这种就业的限制可能导致劳动者必须在一段时间内离开自己已经从事多年的行业或者无法利用自己在同行业积累的经验，从而对劳动者造成消极的影响。所以法律对其适用限制在单位的核心员工。
三、 竞业限制经济补偿
竞业限制补偿金的给付则是法定义务，用人单位如要求劳动者履行竞业限制义务，则应当支付经济补偿金，否则劳动者不受竞业限制的约束。
对于竞业限制补偿金的标准法律没有强制性的规定，如果用人单位未与劳动者约定具体金额，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”
实践中，各地对补偿金的标准各有不同，《江苏省劳动合同条例》规定，年经济补偿额不得低于劳动者离开用人单位前12个月获得总报酬的三分之一；《浙江省技术秘密保护办法》规定的补偿金不低于总报酬的三分之二；上海市则规定，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%至50%支付。
四、 限制期限及法律责任
竞业限制期限根据《劳动合同法》的规定不得不超过二年。在二年之内的具体期限，则可以由企业与员工在协议中予以约定。
劳动者违反竞业限制义务则需按约定承担民事责任。
五、 竞业限制的启动和终止
签署了竞业限制协议的员工，在其离职后是否必然受到竞业限制协议的约束？答案是否定的。只有当企业要求员工执行竞业限制并向员工支付竞业限制经济补偿后，员工才收到竞业限制协议的约束。
正确的启动竞业限制是该协议的关键。目前大量的企业虽然签署了竞业限制协议，但没有在员工离职后依法启动竞业限制，导致该协议成为一纸空文。
六、 正确签订和使用竞业限制
明庭律师结合多年的实践经验和对大量案例的分析整理，总结出企业竞业限制的如下注意事项：
经验一：要有一个符合地方规定的《竞业限制协议》
由于各地对竞业限制的规定不同，企业应当根据所在地法院和劳动仲裁部门的规定，制定对应的竞业限制协议，以确保协议本身合法有效。
经验二：《竞业限制协议》中应当有明确的“激活条款”
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定及实务中的判例。签署过《竞业限制协议》的员工离职后，即便是企业未要求员工履行竞业限制义务，而员工自愿履行竞业限制后，员工有权主张企业支付竞业限制经济补偿。
［案例］
上海某网络科技公司与劳动者签订保密协议，其中同时约定竞业限制义务及保密费，并约定保密费包含在员工工资内。后双方解除劳动合同，劳动者要求公司支付竞业限制经济补偿金并诉至法院，被告公司认为，公司已向员工支付了保密补偿金，员工应履行保密义务及竞业限制义务，公司无需另行支付补偿金。经法院审理认为：《员工保密协议》约定的工资中包含保密费的内容，并非法律规定的用人单位应当在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期内按月给予劳动者的经济补偿，被告公司应按法律规定向劳动者支付竞业限制经济补偿金。
本案中，公司没有认清保密费与竞业限制补偿金的本质区别。实践中，也有很多企业混淆了保密义务与竞业限制义务，错误使用保密费用替代竞业限制补偿金，导致既达不到保护商业秘密、限制人才流失的目的，同时又增加了不必要的开支。
律师建议，企业与员工签订竞业限制协议应谨慎，不只体现在签订协议时严格审核员工是否确有竞业限制的必要，在解除劳动关系期间及之后，也应动态的考虑员工任职期间是否实际涉密以及根据公司的经营发展是否仍需限制员工竞业，对于没有继续限制必要的员工应及时通知解除协议，避免继续承担补偿金额。
经验三：离职审查
离职审查是企业判断是否需要员工竞业限制的判断标准。通过与离职员工的沟通和审查，判断企业对该离职员工是否有必要采取竞业限制，并根据这一结论分别给出《执行竞业限制通知》或《解除竞业限制通知》。
离职审查可以说是竞业限制的关键步骤，企业需要通过这一步骤决定是否采取竞业限制。以往许多企业的问题在于员工离职时仅关注工作和材料而忽视了保密和竞业限制的必要性审查，未能及时启动竞业限制并支付经济补偿金，导致竞业限制协议成为一张废纸。
我们在这里需要说明，竞业限制对于企业保护自身商业秘密具有很大的作用，能够在很大程度上限制或避免商业秘密的泄露，但企业应当谨慎使用，仅在确实有泄密风险的情况下使用。企业尽量不要将竞业限制视为员工离职谈判的筹码，这毕竟不是竞业限制制度设计的本意。
