企业如何使用竞业限制条款
来源:明庭律所
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作者:明庭律师
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发布时间: 2017-06-30
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竞业限制对劳动者择业权的起到一定的约束，因此，法律对竞业限制的使用提出了较高的要求。企业应结合实际情况正确把握竞业限制条款的使用，以防出现效力瑕疵，发挥竞业限制条款的最大约束作用。
竞业限制对劳动者择业权的起到一定的约束，因此，法律对竞业限制的使用提出了较高的要求。企业应结合实际情况正确把握竞业限制条款的使用，以防出现效力瑕疵，发挥竞业限制条款的最大约束作用。
1.竞业限制条款应该包含哪些内容？
根据《劳动合同法》的要求，竞业限制条款须包含以下内容：协议双方当事人，义务期限，经济补偿金，违约金。企业在签订竞业限制条款时，应确保上述内容能够完整而明确地体现在条款中。
2．可以与所有员工都签订竞业限制条款吗？
并非任何员工都需签订竞业限制条款，仅仅是那些掌握了企业商业秘密的员工才成为竞业限制的主体。
根据《劳动合同法》第二十四条第一款之规定，竞业限制适用于企业的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。这就将竞业限制的主体限定在知悉企业商业秘密的人员范围内。竞业限制制度产生的缘由就是利用限制劳动者的择业权来保护企业的商业秘密，若不分掌握商业秘密或不掌握商业秘密，要求劳动者一概适用竞业限制制度，则有悖于该项制度最初设立之目的。并且，竞业限制制度要求企业向承担竞业限制义务的劳动者支付经济补偿金，与不掌握商业秘密的劳动者签订竞业限制条款，企业并不会因此得到商业秘密保护的利益，同时还损失一笔经济补偿金，具有商业上的不经济性。
实践中，企业往往针对以下几类人员签订竞业限制条款：1）高层管理者； 2）技术研发人员；3）高级营销人员；4）重要管理岗位的人员，如财务管理人员、法务管理人员。
3.竞业限制的补偿金是否有最低标准？
企业与劳动者在签订竞业限制条款时，往往需要涉及约定的经济补偿金的数额标准问题。在《劳动合同法》中并没有对补偿金数额确定标准的规定，而是交由当事人双方自由约定。若当事人没有约定，则可以参考相关司法解释和地方规定。
全国层面，根据最高院的司法解释，劳动者最低可以要求按照其离职前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。月平均工资的30%低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准支付。
在上海地区，如果竞业限制补偿金数额约定不明，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，企业应当按照劳动者此前正常工资的20%至50%支付。北京的标准为20%-60%，天津市为不低于50%，江苏省为不低于三分之一。而针对技术人员，深圳市规定为不低于50%，浙江省是年度补偿费按合同终止前最后一个年度该人员所获得报酬总额的三分之二计算。
企业在确定补偿金数额时，可以与劳动者自由约定合理的数额，但该数额不得低于地方规定的最低标准。
4.未约定补偿金的竞业限制条款是否仍然有效？
根据《劳动合同法》，劳动合同某一部分无效并不影响其他部分的效力。据此，竞业限制条款未约定补偿金，只会造成部分无效，而不是整体无效。且从地方规定来看，也主要是承认竞业限制条款的效力的。
上海高院对此认为，企业和劳动者对经济补偿金没有约定或约定不明的，可以签订补充协议；若劳动者直接要求企业支付补偿金的，法院应予支持。上海高院可以看出，上海地区并没有直接否定竞业限制条款的效力，而是可以通过补充协议和司法程序弥补。北京对此的规定，也与上海相同。
而真正会使得竞业限制条款无效的是企业拒不支付经济补偿金。上海的规定是，企业明确表示不支付补偿金的，劳动者可以解除竞业限制条款。北京、江苏省的规定是，企业明确表示不支付补偿金的，则竞业限制条款对劳动者无效。
因此，竞业限制条款没约定补偿时，企业可与劳动者协商补充。约定补偿金后，企业需要恪守其支付义务，否则需要承担违约责任。
5.企业能否单方面解除竞业限制条款？
竞业限制对于劳动者来说是一种义务，而对于企业来说则是一种权利，即签订了竞业限制条款后，企业有权对劳动者进行竞业限制，但是这种权利是可以放弃的，企业可以不再要求劳动者承担竞业限制义务。
比如，根据上海的司法实践，竞业限制条款生效前或者履行期间，企业放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。按照该规定，只要企业提前一个月通知了劳动者，劳动者的竞业限制义务也就可以解除，企业不必再向劳动者支付竞业限制的经济补偿。
